Gen Z wil geen curling-manager op de werkvloer

De term komt uit de sport curling: spelers vegen driftig het ijs schoon zodat de steen soepel en zonder bobbels zijn doel bereikt. Curling-ouders doen hetzelfde voor hun kind. Ze halen obstakels weg vóórdat het kind erover struikelt. Een moeilijke docent? Er wordt gebeld. Een conflictje op het schoolplein? Ouders bemiddelen. Een deadline die niet gehaald wordt? Er komt een oplossing van thuis.

Belangrijk: dit gebeurde zelden uit luiheid of verwennerij. Het gebeurde uit liefde, uit prestatiedruk en uit een cultuur die zei dat een goede ouder het pad zo glad mogelijk maakt. Gen Z heeft die waarden niet zelf uitgevonden. Ze zijn erin opgegroeid.

Thuis werd het pad glad geveegd. Op de werkvloer ligt het ijs vol bobbels, en niemand veegt.

Daar zit de paradox. Een generatie die is grootgebracht met de boodschap "wij vangen dit voor je op" komt terecht in een omgeving die verwacht dat je zelf schakelt bij tegenslag, onduidelijkheid en kritiek. Wat thuis zorgzaam en normaal was, voelt op het werk plotseling als in het diepe gegooid worden.

En juist hier ontstaat een verrassend inzicht. Generatie-onderzoeker Laura Bas beschrijft in haar boek De GenZclopedie hoe Gen Z aan den lijve heeft ondervonden wat er gebeurt als iemand constant voor je veegt: je leert niet zelf sturen. Daarom wil deze generatie op het werk geen leidinggevende die dat patroon herhaalt. Ze willen geen curling-manager die alles gladstrijkt, maar iemand die ze leert schaatsen op een baan met bobbels.

De signalen zijn niet alleen anekdotisch. Onderzoek laat al jaren zien dat jongvolwassenen vaker prestatiedruk, faalangst en stress ervaren dan voorgaande generaties op dezelfde leeftijd. Tegelijk rapporteert deze groep meer behoefte aan duidelijkheid, feedback en bevestiging dat ze het goed doen.

Die twee dingen hangen samen. Als je bent opgegroeid met de constante aanwezigheid van iemand die meekijkt, bijstuurt en geruststelt, dan wordt de stilte van "zoek het zelf maar uit" al snel spannend. Niet omdat de lat te hoog ligt, maar omdat het referentiekader ontbreekt: hoe voelt het eigenlijk om te falen en er zelf weer uit te komen?

De behoefte aan duidelijkheid is dus geen vraag om betutteling. Het is een vraag om de gebruiksaanwijzing die thuis werd overgeslagen.

De reflex is om te zeggen dat ze moeten leren tegen een stootje te kunnen. Dat klopt maar half. Veerkracht ontstaat niet door mensen aan hun lot over te laten, maar door ze veilig te laten oefenen met tegenslag.

Concreet vraagt Gen Z om:

• Kaders in plaats van vaagheid. Niet het pad glad vegen, maar wel laten zien waar het pad ligt.
• Feedback als richting, niet als oordeel. Frequent, concreet en zonder dat een foutje voelt als een afrekening.
• Ruimte om te falen. Fouten mogen maken zonder dat de grond onder je voeten wegzakt is precies de spier die thuis niet getraind kon worden.
• Autonomie met een vangnet. Zelf beslissen, maar wetend dat er iemand meekijkt als het misgaat.

Dat is geen verwennerij. Het is precies de leeromgeving die eerdere generaties ook nodig hadden, alleen kregen die het vaker vanzelf. En het is nadrukkelijk niet hetzelfde als een curling-manager die het werk uit handen neemt.

Hier zit de spiegel. De rol die de curling-ouder thuis speelde, wordt op de werkvloer stilzwijgend doorgeschoven naar de leidinggevende. Sommige managers pakken die rol maar al te graag op: alles voorkauwen, elk risico wegnemen, elke fout voorkomen. Precies wat Gen Z niet wil.

Een paar handvatten:

• Wees geen curling-manager. Veeg niet elk obstakel weg, want dan herhaal je het patroon en blijft de veerkracht onontwikkeld. Sta naast iemand, niet vóór ze.
• Maak het onuitgesprokene expliciet. Wat thuis vanzelfsprekend was, is dat op het werk niet. Benoem verwachtingen, spelregels en wat "goed genoeg" betekent.
• Normaliseer fouten hardop. Deel je eigen missers. Een team dat ziet dat een fout geen ramp is, durft zelf te oefenen.
• Coach op zelfstandigheid. Stel vaker de vraag "wat zou jij doen?" dan dat je meteen de oplossing aanreikt.

Curling-ouders wilden het beste. Ze veegden het ijs schoon uit liefde, uit zorg en uit de tijdgeest waarin ze zelf opvoedden. Dat oordeel hoeven we niet te vellen. Maar het gladde ijs stopt bij de voordeur van kantoor, en Gen Z weet dat als geen ander.

De uitdaging is niet om Gen Z te "repareren", en ook niet om terug te vallen op "vroeger moest je gewoon zelf zwemmen". De uitdaging is om op de werkvloer bewust te bouwen wat thuis met de beste bedoelingen werd overgeslagen: de veilige oefenruimte om zelf met bobbels om te gaan. Niet vegen, maar coachen.

Organisaties die dit patroon herkennen en er concreet mee aan de slag gaan, lossen niet alleen een "Gen Z-probleem" op. Ze bouwen aan een werkvloer waar iedereen leert vallen én opstaan, voor de generaties die nog komen.

Zijn curling-ouders de schuld van de problemen die Gen Z op het werk ervaart?

Nee. Schuld is niet het juiste woord. Curling-ouders handelden uit liefde en binnen de opvoedcultuur van hun tijd. Het gevolg is wel dat de vaardigheid om met tegenslag om te gaan minder geoefend is, en dat is iets om te begrijpen en samen op te lossen, niet om te veroordelen.

Wil Gen Z dan juist wel of juist geen begeleiding?

Wel begeleiding, maar geen overname. Gen Z wil kaders, feedback en een vangnet, geen manager die elk obstakel voor ze wegveegt. Dat noemen we een curling-manager, en dat is precies wat deze generatie niet wil.

Hoe voorkom ik als leidinggevende dat ik zelf een curling-manager word?

Los niet alles voor je mensen op. Geef kaders en verwachtingen, maar laat de oplossing bij hen. Vraag vaker "wat zou jij doen?" en sta naast iemand als het misgaat, in plaats van het obstakel voor ze weg te vegen.

Geldt dit alleen voor Gen Z?

Nee. Curling-ouderschap zegt iets over een bredere verschuiving in opvoeding en prestatiedruk. De handvatten (duidelijkheid, veilige feedback, ruimte om te falen) maken de werkvloer sterker voor elke generatie.